Elárulom neked, mi történik egy féléves vagy éves teljesítményértékelésen a kulisszák mögött. A nemzetközi közép- és nagyvállalatoknál – de egyre több magyar cégnél is –a teljesítményértékelésnek létezik egy speciális forgatókönyve. Ezt a folyamatot ugyanis központilag szabályozzák, nem bízzák kizárólag a közvetlen felettesekre. Nyilván ennek az is az oka, hogy a teljesítményértékelés a fizetésemelés mértékét is meghatározza, és ha a közvetlen vezetőkre bíznák, óhatatlanul picit vastagabban fogna a ceruzája mindenkinek, amikor a saját embereit megítéli.
Ezért aztán ez egy csoportos döntés: egy adott igazgatóság csoportvezetői, menedzserei, igazgatói összegyűlnek, és értékelik a beosztottakat. Olyan emberek vesznek részt rajta, akik vélhetőn a Te szinted fölött vannak eggyel.
Szisztematikusan sorra veszik azt a száz embert, aki ott dolgozik azon az igazgatóságon, valahogy így: „Vegyük akkor Kovács Jakabot! Kinek mi a véleménye Jakabról?” A folyamat a közvetlen vezető rövid értékelésével indul, amit később a többiek vagy támogatnak, vagy kritizálnak.
Előfordulhat, hogy Jakab közvetlen felettese szeretne igazán jó értékelést adni neki, ami magasabb fizetésemeléssel jár, de a többi vezető is beleszól a döntésbe, elkezdi a saját emberei teljesítményéhez hasonlítgatni az övét: „Figyelj, nehogy már a Jakab, csak azért, mert a Te embered, ilyen kimagasló értékelést kapjon, amikor az enyém csak átlagosat kapott…” De ez persze megtörténhet fordítva is! Tucatnyi ember véleménye számíthat abban, hogy végül is valakinek milyen lesz a hivatalos teljesítményértékelése, mennyi lesz a fizetése.
Ha csak a napi munkád elvégzésére fókuszálsz, de nem kommunikálod ezt hatékonyan, ráadásul nem folysz bele más projektekbe, nem teremtesz kapcsolatot más osztályok vezetőivel, és azok nem látnak rá a munkádra, akkor a sorsdöntő megbeszélésen feltehetően kevés lesz az, hogy a közvetlen felettesed azt mondja rólad, hogy nagyszerűnek tartja a munkádat. Nagyon nehéz dolga lesz, ha meg akar védeni. Ráadásul ilyen esetben csak a főnököd véleményétől függesz, és ez eléggé kiszolgáltatott helyzet.
Ha viszont tudatosan törekedtél a láthatóságra, és különböző külső projektek révén elérted, hogy más osztályok vezetői is ismernek, és elégedettek a munkáddal, egy egész csapat fog téged támogatni ezen az értekezleten! Létfontosságú, hogy részt vegyél a munkád mellett más projektekben is, mert csak így fognak megismerni a befolyásosabb emberek. Ha a főnököd lehúzza a teljesítményedet, ők egy emberként fognak felsorakozni a védelmedben.
Számos példát láttam arra, hogy valakit a közvetlen felettese nem értékelt igazán pozitívan, de a vezetői testület rögtön megmozdult az érdekében: „Ne viccelj már, Jakab a múltkor is milyen jó javaslattal jött elő, és rengeteget segített nekünk, ő vitte a hátán a projektet!” Ilyenkor a vezetői grémium húzza fel az adott munkatárs értékelését.
Ami pedig talán még fontosabb, hogy ha előkerül egy cégen belüli álláslehetőség, akkor először arra fognak gondolni, akit már ismernek, esetleg valaki még egy fülest is ad: „Megnyílt egy klassz állás az osztályomon, érdemes lenne megpályáznod.”
Még egy dolog van, ami hatékonyan hozzásegít majd téged a sikeres karrier kibontakoztatásához, és ez a kezdeményezőkészség, divatos nevén a proaktivitás.
Ez a fogalom nem jelent mást, mint azt, hogy a rád bízott feladatokon túl érdemes észrevenni azokat is, melyek nem tartoznak közvetlenül a felelősségi körödbe, de éppen gazdátlanok. Ha azt látod, hogy vannak feladatok, amiket nem csinál meg senki, érdemes felajánlani a főnöködnek, hogy szívesen megcsinálod.
Például besegíthetsz a rendezvényszervezésbe, ha az egyik rendezvényszervező kolléga éppen betegszabadságon van, és közben vészesen közeleg valamilyen céges buli, vagy elvállalhatod, hogy a hozzátok érkező külföldi kolléga elé kimész a repülőtérre. Ha beugrasz és elvállalsz egy-egy ilyen feladatot, az gesztusértékű cselekedetnek számít. A vezetők mindig nagyon értékelik, ha valaki nem csak reaktív módban működik, hanem ő jön elő bizonyos problémák megoldásával, egyes teendők felvállalásával.
Én azt tapasztalom, hogy a főnököknek általában az a legnagyobb kritikájuk a beosztottjaikkal szemben, hogy nem elég proaktívak, nem fogják meg önállóan a munka végét. Tehát ahhoz, hogy fejlődj, hogy jobban teljesíts, hogy kiemelkedj a többiek közül, arra lesz szükség, hogy ne csak a főnök szajkózza, hogy gyerünk, csináljuk, hanem Te is vedd észre, ha neki kell ugrani egy-egy munkának. A hatékony kommunikáció, a láthatóság, a megfelelő támogató megtalálása mellett tehát a proaktivitás a negyedik dolog, ami sikeressé fog tenni a próbaidő után is.