Teljesítményértékelés: nem olyan régi fogalom és szokás ez a magyar munkahelyeken, a rendszerváltással és a multinacionális cégek 1990 körüli megjelenésével honosodott meg a munka magyarországi világában.
Manapság nehéz már elképzelni, de évek, sőt évtizedek múlhattak el úgy, hogy soha senki nem ült le a dolgozókkal arról beszélni, mi is történt az előző évben, mennyire jól dolgozott, van-e bármi változásra szükség a jövőben.
Persze nem is volt rá szükség, hisz különösebb teljesítményelvárások nem voltak – az ötéves tervek úgyis maximum 3,5 év alatt teljesültek -, különösebb változások a feladatokban nem következtek be, a 13. és esetleg a 14. havi fizetést meg úgyis mindenki megkapta.
Jó persze – gondolhatjátok – ez még az özönvíz előtti időkben volt, az időszámításunk előtt, de nem!
Tapasztaltam még 2008-ban is olyan multinacionális vállalatot, ahol nem működött semmiféle munkatársi értékelési rendszer, sőt, csak néhány éve vezették be az állami szférába is, és még ma is sok olyan cég van, akiknél nem létezik ilyen rendszer.
De tételezzük fel, hogy ahol Te dolgozol, ott van, hisz ezért nézed meg ezt az anyagot, és az elkövetkezendő néhány percben segítek neked abban, hogyan is teheted magad sikeresebbé az éves teljesítményértékelésben, és ezáltal:
* hogyan kaphatsz jobb értékelést,
* hogyan növelheted elismertségedet a vállalatnál,
* hogyan kaphatsz több fizetésemelést és jutalmat,
* hogyan juthatsz extra képzési lehetőséghez, és
* hogyan járulhatsz hozzá karriered alakulásához.
1) A TÉR célja
Sok munkavállaló azt gondolja, hogy a teljesítményértékelés egy olyan esemény, amikor is a munkatárs passzívan „megkapja” főnökétől az éves értékelését. De én azt szeretném neked megmutatni, hogy ez nem így van, hanem ez egy nagy LEHETŐSÉG, amelyet ki kell használnod annak érdekében, hogy jobban keress, sikeresebb karriert építs, és több fejlődési lehetőséget kapj.
Nos hát miért is jött létre a TÉR a nagyvállalatoknál? Mi ennek a célja?
A teljesítményértékelési rendszerek kialakításának alapvetőnek 3 célja volt/ van:
1, A totál vállalati célkitűzések lebontása csapat és egyéni célokra, mely által nagy biztonsággal megtervezhető a vállalati célok elérése, és meghatározhatók az egyének éves prioritásai.
2, A második cél annak kontrollálása és mérése, hogy az egyén hogyan dolgozott, ennek összekapcsolása különféle pénzügyi ösztönző rendszerekkel, ezzel is növelve a teljesítményt és motiválva a munkatársakat.
3, A harmadik pedig azon fejlesztési szükségletek meghatározása, melyek hozzájárulhatnak a szervezet teljesítményének folyamatos javulásához azáltal, hogy a szervezet naprakész ismeretekkel és kompetenciákkal rendelkezik a folyamatosan változó elvárások teljesítéséhez.